Questions-Justice

Suite de notre rencontre avec deux juges actives au sein des nouvelles chambres de règlement amiable du tribunal du travail (vidéo n° 2)

2024-07-08T07:00:00Z

Dans une deuxième vidéo consacrée à la chambre de règlement amiable (acronyme : « CRA ») créée au sein du tribunal du travail de Liège, les juges Natacha Lhoest et Stéphanie Bar, après la première vidéo de leur interview, continuent d'expliquer le fonctionnement de cette nouvelle chambre, parfois appelée aussi « chambre de conciliation ».
Elles nous redisent les multiples avantages de cette manière de faire mais répondent aussi à différentes questions : qui est présent, qui passe par cette chambre, quel en est l'avenir, etc. ?

D'autres interviews seront publiées sur notre site, portant sur des expériences analogues dans d'autres juridictions. Elles seront accessibles en suivant le chemin « Les rouages de la Justice > Résoudre un conflit autrement ».

Les nouvelles chambres de règlement amiable : deux juges au tribunal du travail nous en parlent dans une première vidéo

2024-07-01T07:00:00Z

Ainsi que Questions-Justice l'a exposé dans un article consacré à la conciliation (« Quand le juge est conciliateur, comment cela se passe-t-il ? - La conciliation, ou un des autres modes de règlement des conflits »), une loi du 19 décembre 2023 a créé dans chaque juridiction civile, sauf au sein des justices de paix, une « chambre de règlement à l'amiable » selon leur dénomination légale ; dans la pratique, elle est souvent dénommée « chambre de règlement amiable » (acronyme : « CRA ») et parfois aussi « chambre de conciliation ».

Nous avons rencontré Natacha Lhoest et Stéphanie Bar, juges au tribunal du travail de Liège, qui, dans une première vidéo, exposent leur expérience du fonctionnement de cette chambre au sein de leur tribunal et les avantages du recours à la démarche de conciliation au sein des chambres de règlement amiable.

Voici donc une première vidéo de leur interview par Thérèse Jeunejean, réalisée par Alain Desmarets.

Une seconde vidéo sera prochainement publiée sur Questions-Justice, qui poursuit cet entretien.

Que faire quand on ne peut plus payer ses dettes ?

Pierre Vandernoot — 2023-01-04T08:00:00Z

Le Conseil supérieur de la Justice vient de réaliser un audit sur le contrôle de la procédure de règlement collectif de dettes.
Tout d'abord, interrogeons-nous : qu'est-ce qu'un règlement collectif de dettes ?

Des factures impayables

Toute personne doit payer différentes factures : loyer, chauffage, eau, téléphone, assurances, auxquels peuvent s'ajouter les remboursements pour toutes sortes d'achats à crédit. Quand une personne privée n'arrive plus à payer ses factures, sa situation devient rapidement infernale. Ses dettes s'accumulent, les intérêts pour retard de paiement augmentent régulièrement et des huissiers la menacent de saisir ses biens et donc de les vendre pour pouvoir payer les dettes.
Pour cette personne, demander un règlement collectif de dettes peut être une solution.
En effet, tout citoyen qui n'est pas une entreprise et qui se trouve incapable de payer ses dettes peut s'adresser au tribunal du travail et demander un règlement collectif de dettes (pour les entreprises dans une situation analogue, comme par exemple loi spéciale commerçants, on a recours principalement à la faillite et à d'autres procédures particulières). Le règlement collectif de dettes a deux objectifs : rembourser les dettes dans la mesure du possible et conserver une vie conforme à la dignité humaine. Cela doit permettre à la personne endettée de repartir à zéro, quelques années plus tard.
La demande au tribunal doit détailler la situation du demandeur (appelé débiteur) : quelles sont ses dettes ? Leur montant ? Pourquoi n'arrive-t-il plus à les payer ? Quels sont ses biens et ses revenus ?

Toute une procédure

Si le tribunal accepte cette requête, le juge désigne alors un médiateur de dette.
Celui-ci doit construire avec la personne un plan de remboursement à l'amiable. Il négocie avec les créanciers pour obtenir un étalement des paiements et une suspension des saisies. En cas d'accord, le plan est homologué par le tribunal du travail et devient un jugement, que chacun doit alors respecter : c'est cela, l'intérêt d'un jugement. (sans accord des créanciers, le juge peut imposer un plan de remboursement en cinq ans maximum).
Le médiateur va alors percevoir le salaire, les allocations, bref les revenus du débiteur concerné. Il lui octroiera un montant lui permettant de faire face aux dépenses courantes. Celui-ci ne peut pas être inférieur au montant du revenu insaisissable (prévu par la loi) ni au revenu d'intégration du CPAS. Le médiateur paiera lui-même les créanciers
Une fois par an, le médiateur doit faire rapport au juge concernant l'avancement du règlement de dettes.
Le débiteur doit avertir le médiateur d'un changement de situation comme un déménagement, une perte d'emploi, un changement de revenu, etc.
Si le débiteur ne respecte pas le plan convenu, le médiateur en informe le juge, qui peut alors annuler le règlement collectif de dettes. Les créanciers pourront alors recommencer leurs poursuites, leurs saisies.

Des plans individualisés

Tout plan de remboursement est lié à une situation individuelle. Parfois, il va seulement accorder des délais de paiement, parfois il va réduire ou supprimer des intérêts ou encore annuler des frais de retard de paiement. Dans la plupart des cas, il y aura une remise, au moins partielle, des dettes. Ce plan est aussi de durée variable.

Qui est médiateur ?

Le médiateur peut être un CPAS, un avocat, un notaire ou un service de médiation de dettes agréé. Il est désigné par la justice et travaille sous le contrôle d'un juge. Il reçoit des honoraires.

Pour d'autres explications

Le SPF Économie a publié sur son site internet une brochure explicative sur le règlement collectif de dettes, qui détaille en quoi il consiste.

Retour à l'audit

Le récent audit du Conseil supérieur de la Justice met certains points en évidence ; un audit, c'est un rapport, faisant suite à l'examen de la situation d'une entreprise, d'une administration, d'un organisme, etc., pour montrer ce qui va bien, ce qui va moins bien et ce qui va mal ; un audit fait normalement des suggestions d'amélioration. Citons notamment dans cet audit :

il convient d'améliorer dans les tribunaux la gestion des méthodes de travail, la sélection et la désignation des médiateurs de dettes, qui doivent avoir une formation adéquate, ainsi que le suivi et le contrôle des dossiers ;
il faut assurer un meilleur respect des délais de procédure, dans l'intérêt du débiteur ;
il faut veiller à des contrôles efficaces des dossiers de règlement collectif de dettes, car le risque de fraude ne peut pas être négligé ;
la procédure de règlement collectif de dettes devrait bientôt être digitalisée, dans le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Au tribunal du travail, via le syndicat

Pierre Vandernoot — 2020-07-23T07:00:00Z

Pendant les vacances, Questions-Justice rencontre quelques professionnels qui, de plus ou moins près, sont concernés par la justice et son fonctionnement. Nous leur posons une première question : « Comment, par votre activité, faites-vous connaitre la justice ? » avant de leur demander de nous expliquer leur pratique ou leur réalisation.

Voici le tour de S., juriste dans un service juridique syndical, que l'on appelle « délégué syndical » (à ne pas confondre avec les délégués syndicaux qui sont les personnes élues par les travailleurs au sein des entreprises pour les représenter, par exemple au sein du conseil d'entreprise ou de la « délégation syndicale ») ; il s'agit donc d'un salarié d'une organisation syndicale mettant ses compétences dans l'assistance des syndiqués faisant appel à lui.
« Nous faisons particulièrement connaitre les tribunaux et les cours du travail puisque, comme juristes d'un syndicat, nous plaidons devant ces tribunaux et cours, explique S. Nous nous occupons des litiges liés à la sécurité sociale : les d'accidents de travail et les maladies professionnelles. Nous prenons aussi en charge des litiges avec le SPF-Handicaps, les mutuelles, l'Onem, plus rarement un CPAS, etc. Nous nous occupons également des litiges en droit du travail, donc concernant les relations employeurs-travailleurs (contrats de travail, licenciements…), Nous essayons d'abord de régler le litige à l'amiable mais, si nous n'arrivons pas à un accord, nous introduisons le dossier au tribunal du travail. Nous tenons alors le rôle d'un avocat : rédaction et introduction de la requête, établissement des conclusions, présence aux audiences ».
Précision : ce service juridique syndical est gratuitement accessible à toute personne affiliée au syndicat depuis au moins six mois.

Jargon

« Nous savons que nous avons un jargon ! Nous essayons donc d'expliquer la procédure aux personnes qui s'adressent à nous en employant des termes accessibles. Nous simplifions plus ou moins en fonction de la personne en face de nous, pas nécessairement à l'aise avec les matières juridiques. La plupart des gens ignorent le fonctionnement du tribunal du travail (un juge professionnel et deux juges sociaux) et nous ne le précisons pas particulièrement parce qu'il est déjà tellement complexe d'expliquer, par exemple, ce que signifie introduire un recours. Nous donnons les renseignements nécessaires sans trop noyer la personne dans des éléments techniques, en nous limitant à l'essentiel. En cas de litige à propos d'un accident de travail, nous expliquerons par exemple que nous le soumettons au tribunal du travail, qu'à une première audience, le juge désignera un expert médical qui devra l'éclairer sur les séquelles puis que le dossier reviendra à une deuxième audience, où le juge décidera.
S'il y a une procédure écrite, nous expliquons que le juge va prévoir un calendrier pour l'échange des arguments (les « conclusions » en langage judiciaire), que quand je recevrai ceux de la partie adverse, je demanderai à l'intéressé de les lire et les commenter, qu'ensuite je rédigerai aussi un projet de réponse que je lui soumettrai… ».

Litiges avec l'Onem, une assurance, une mutuelle, un employeur

Une dame estime qu'elle vit en colocation, avec le souci d'une économie d'échelle mais pas d'un partage de la vie commune. L'Onem revoit le montant journalier de son indemnisation et suspend son droit au chômage pendant x semaines, estimant qu'elle vit en cohabitation et qu'elle a fait une fausse déclaration
Un médecin-conseil de l'INAMI ou d'une mutuelle remet une personne au travail mais son médecin n'est pas d'accord.
Une personne se dit victime d'un accident du travail mais l'assurance de son employeur estime qu'il n'existe pas de preuves que cet accident a bien eu lieu au travail.
Un employé licencié pour motif équitable (c'est-à-dire non pas pour motif grave mais parce que son employeur estime qu'il est en partie en tort) conteste ce licenciement et l'Onem sanctionne l'intéressé par une suspension des allocations de chômage de x semaines.

La juriste intervient

Ces personnes ne sont pas d'accord avec ces décisions et s'adressent alors à leur organisation syndicale, qui peut les défendre.
Dans chaque situation, le juriste va recevoir une première fois la personne, l'entendre, analyser la situation et donner un premier avis. Trois réactions sont possibles :
– la situation est claire, il y a moyen de réagir à la sanction : le juriste introduit le litige au tribunal du travail ;
– des questions se posent et le juriste en discute avec son équipe ; par exemple, tel licenciement pour motif équitable peut ne pas pouvoir être contesté mais la suspension des allocations de chômage pourrait être plus courte : il y a alors litige non pas entre la personne et son employeur mais entre la personne et l'Onem : « On ne conteste pas alors la sanction mais bien sa hauteur : gagner quelques semaines d'allocations de chômage vaut la peine ! Cela va dépendre de la sensibilité du magistrat et peut-être aussi de l'influence des juges sociaux mais souvent, nous obtenons ces réductions au tribunal du travail » ;
– parfois, l'Onem, la mutuelle, l'employeur, bref, la partie adverse a raison et il n'est pas possible de contester sa décision : « Cet avis est difficile à entendre pour la personne concernée. Nous lui expliquons alors quelle est la règlementation et que, même si nous ne sommes pas forcément d'accord avec celle-ci, elle existe et doit être appliquée. Cela est donc inutile de s'adresser au tribunal du travail, qui ne pourra pas leur donner raison. Nous ne nous chargeons pas alors de ce dossier ».

Tellement de temps !

« Aider les gens et leur permettre de récupérer leurs droits, c'est évidemment une satisfaction pour nous. Les gens eux-mêmes sont évidemment contents mais, en attendant le verdict, leur vie peut être difficile ! Supposons un dossier chômage : il faut quelques mois avant une première audience qui sera parfois remise parce que l'adversaire veut déposer une argumentation écrite, des échanges de conclusions… En attendant, le recours n'est pas suspensif et donc la personne privée de ses allocations de chômage pendant six mois… ne les touche pas et souvent, va devoir s'adresser au CPAS. Quand après sept, huit ou neuf mois, la suspension de chômage est réduite à deux mois, le CPAS récupère l'argent avancé. Les intéressés sont évidemment contents mais leur vie aurait été moins difficile si le verdict avait été plus rapide ! »

Femmes et hommes égaux face à l'emploi

Pierre Vandernoot — 2018-09-23T07:00:00Z

Une entreprise bruxelloise recrute « une assistante administrative ». Elle précise ce qu'elle attend de cette collaboratrice : « Vous êtres très rigoureuse, organisée et débrouillarde ». Cette annonce est publiée sur son site et sur celui d'Actiris. Dès sa parution, Monsieur R. postule par e-mail pour cet emploi. Il présente sa motivation, ses compétences, son expérience dans le domaine administratif et des lettres de recommandation.

Sans réponse une semaine plus tard, il contacte l'entreprise, lui demande où en est le recrutement et redit son intérêt pour ce poste. Il reçoit une réponse claire : sa candidature est refusée « […] pour des raisons d'équilibre au sein de l'équipe, et comme précisé dans l'annonce, nous recherchons une assistante administrative, de sexe féminin ».
Informé par Monsieur R., l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (I.E.F.H.) porte plainte au tribunal du travail de Bruxelles pour discrimination en fonction du sexe.

Que dit la loi ?

Discriminer, c'est traiter différemment des personnes ou des groupes sans motif acceptable. Une discrimination peut être fonction de la religion, de la langue, de l'origine nationale ou ethnique, de la couleur de peau, etc., ou encore, comme ici, du sexe.
La loi du 10 mai 2007, appelée « loi genre » interdit toute discrimination directe fondée sur le sexe. Cette loi s'applique à différents domaines de la vie. Elle concerne donc aussi les relations de travail. Plus précisément encore à propos de Monsieur R. et de sa recherche de travail, elle doit être respectée dès le départ, donc dès l'annonce exposant les conditions d'accès à un emploi.
Il résulte de cette loi « genre », que, par exemple, il est interdit de libeller une offre d'emploi au féminin. Les annonces doivent donc être écrites au masculin - le masculin l'emportant grammaticalement sur le féminin quand il est question, à la fois, des hommes et des femmes ! - mais suivie obligatoirement du signe H/F.
Certaines rares exceptions sont prévues dans l'arrêté royal du 8 février 1979. Elles concernent :

les acteurs, actrices, chanteurs, chanteuses, danseurs, danseuses et artistes qui devront jouer un rôle de personnage masculin ou féminin ;
un mannequin devant présenter des vêtements ;
un modèle pour peintres, sculpteurs, photographes ou instituts de beauté.

La loi « genre » prévoit également une indemnisation du dommage moral et matériel subi par la personne discriminée.
Elle précise encore que c'est au défendeur (à la personne mise en cause) de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination.

L'employeur de Monsieur R. se défend

Attaqué en justice, l'employeur de Monsieur R. conteste la plainte de celui-ci. Il considère que Monsieur R. se trompe et qu'il estime, à tort, avoir été victime d'un traitement discriminatoire fondé sur le sexe dans l'accès à l'emploi. Il invoque différents arguments :

l'offre figurant sur le site Actiris était bien suivie du H/F ;
des candidatures masculines ont bien été reçues pour des entretiens de sélection ;
la candidature de Monsieur R. ne pouvait être retenue vu qu'il ne répondait pas aux exigences (il n'était pas titulaire d'un baccalauréat) ;
dans un e-mail adressé à l'I.E.F.H., il était écrit que le contenu du premier e-mail était « inexact et tout à fait inapproprié » ;

L'employeur n'est donc pas d'accord avec la demande d'indemnisation pour préjudice matériel et moral demandée par Monsieur R..

Il y a bien discrimination

Le tribunal estime que différents faits « permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe » :
Ainsi :

la proposition d'emploi est bien libellée au féminin, de même que les spécifications requises ;
l'e-mail reçu, en réponse à l'envoi de la candidature de Monsieur R., redit bien que « comme précisé dans l'annonce », il s'agit d'une « assistante administrative de sexe féminin » ;
le fait qu'Actiris ait ajouté le H/F ne change rien à celui que l'annonce soit libellée au féminin ;
que des candidats masculins aient postulé ne change pas le caractère discriminatoire de l'offre ; qu'un candidat ait été reçu pour un entretien non plus : il se peut d'ailleurs qu‘il ait seulement été reçu pour réagir à l'accusation de Monsieur R. ;
l'e-mail de refus a bien été désapprouvé ultérieurement mais seulement plus de deux mois après la première intervention de l'I.E.F.H. et, vraisemblablement, pour les besoins de la cause ;
le fait que Monsieur R. ne corresponde pas au profil recherché ne change rien au caractère discriminatoire de l'offre d'emploi ;
les prétendues « raisons d'équilibre au sein de l'équipe » ne peuvent pas être invoquées.

Pour le tribunal du travail, la discrimination existe donc bel et bien.

Quelle indemnisation pour le discriminé ?

La loi « genre » prévoit une indemnisation pour les personnes discriminées. Le tribunal reconnaissant l'existence d'une discrimination, Monsieur R. y a donc droit.
Légalement, l'indemnisation prévue pour préjudice moral et matériel est forfaitaire ; elle correspond à six ou trois mois de rémunération brute.
L'employeur ayant pu démontrer que, de toute façon, la candidature de Monsieur R. aurait été refusée parce qu'il n'avait pas les compétences professionnelles exigées, celui-ci n'a droit qu'à une indemnisation correspondant à trois mois de la rémunération brute qu'il aurait pu obtenir s'il avait été engagé.
À titre symbolique, l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes reçoit 1 euro pour dédommagement du préjudice subi.

Ce mois d'aout encore

Ce 23 aout 2018, le tribunal du travail de Louvain a condamné un employeur qui, comme dans le jugement de 2016, ci-dessus, précisait dans sa réponse à un candidat qu'il ne pouvait accepter sa candidature parce que « nous sommes à la recherche d'une collègue de sexe féminin pour cette fonction ».
Il faut du temps pour qu'une loi fasse évoluer le quotidien !

Source : Jugement du tribunal du travail francophone de Bruxelles – Troisième chambre – 9/11/2016.

Comment devient-on juge social ?

Augustin Daout, Pierre Vandernoot — 2017-09-26T06:46:00Z

Au tribunal du travail et à la cour du travail, le juge professionnel n'est pas seul. Comme deux vidéos publiées par Questions-Justice nous l'expliquent (« Qu'est-ce que le tribunal du travail ? », « Pourquoi des juges sociaux au tribunal du travail ? »), il est accompagné de deux juges non professionnels que l'on appelle « juges sociaux » au tribunal et « conseillers sociaux » à la Cour. Ceux-ci représentent les travailleurs (salariés ouvriers ou employés), les employeurs ou les indépendants.

Ces juges ne sont pas toujours juristes mais ils connaissent la législation sociale (contrats de travail, chômage, allocations familiales, etc.), qui est celle appliquée par ces juridictions. Comme ils appartiennent au monde des travailleurs, des employeurs ou des indépendants, ils possèdent une expérience utile pour comprendre les conflits.

Une procédure à suivre

Les places de juges sociaux vacantes sont publiées au Moniteur belge. Les candidats aux postes de juges sociaux représentant les travailleurs sont présentés par les organisations syndicales (CSC, FGTB, CGSLB) au ministre du travail. Les candidats aux postes de juges sociaux représentant les employeurs sont également présentés par les organisations patronales (FEB) au même ministre du travail. Des juges sociaux représentant les travailleurs indépendants sont proposés par les organisations de travailleurs indépendants (UCM) au ministre des classes moyennes.
Les postes de juges sociaux « travailleurs » se partagent entre les différents syndicats, en fonction des résultats des élections sociales.
La personne qui souhaite obtenir un poste de juge social doit donc s'adresser à son organisation syndicale, patronale ou à son organisation de travailleurs indépendants.
Celle-ci le présentera au poste vacant. Un avis sera alors demandé au président du tribunal du travail ou de la cour du travail.
S'il est positif, le dossier suivra son cours. Un arrêté royal sera signé par le Roi, le ministre de la Justice et soit le ministre de l'Emploi et du travail (pour les juges travailleurs et employeurs) soit le ministre des Classes moyennes (pour les indépendants).
Les juges sociaux sont nommés pour cinq ans, nomination renouvelable tous les cinq ans.

Des conditions

Certaines conditions sont à respecter pour devenir juge social :

être âgé de 25 ans ;
avoir un certificat d'étude ou un diplôme dans l'enseignement suivi dans la langue utilisée par le tribunal concerné (français, néerlandais ou allemand) ;
ne pas exercer un mandat public, donc ne pas avoir été élu comme député, sénateur, bourgmestre, conseiller communal ou provincial, etc.
ne pas être notaire, huissier de justice, avocat, militaire ou prêtre ;
ne pas exercer une fonction ou une charge publique rémunérée, d'ordre politique ou administratif.

Pourquoi des juges sociaux au tribunal du travail ? (vidéo)

Pierre Vandernoot — 2017-06-07T15:25:00Z

Quel est le rôle des juges sociaux au tribunal du travail ? Comment travaillent-ils ? Comment sont-ils désignés ? Paul Palsterman, conseiller social à la Cour du travail, nous répond.

Qu'est-ce que le tribunal du travail ? (vidéo)

Pierre Vandernoot — 2017-06-01T15:22:00Z

Qui s'adresse au tribunal du travail et pourquoi ? Qui sont les juges ? Nous avons posé ces questions à Paul Palsterman, conseiller social à la Cour du travail.

Licenciements et autres mesures discriminatoires : comment faire la part des choses…

Augustin Daout, Pierre Vandernoot — 2016-07-11T07:00:00Z

1. La première affaire se passe en France. Un travailleur en période d'essai dans un salon de coiffure, reçoit un SMS qui ne lui est apparemment pas destiné et qui indique : « Je ne [le] garde pas. Je le préviens demain… je ne le sens pas ce mec ; c'est un PD, ils font tous des coups de putes ».

Deux jours après, l'employeur met effectivement fin à la période d'essai. Le travailleur conteste le licenciement en invoquant une discrimination en fonction de son orientation sexuelle. Sur ce point, le tribunal lui donne tort tout en considérant que les propos tenus sont injurieux. Toutefois, l'employeur, du fait du caractère injurieux du motif, a été condamné à 5.000 euros de dommage moral.

La seconde affaire concerne une entreprise belge qui souhaite engager un vendeur spécialisé. Un candidat de 59 ans envoie son CV et se voit répondre par courriel qu'il ne sera pas convoqué à un entretien car, s'il a le profil souhaité, il est trop âgé. Ce travailleur invoque une discrimination en fonction de l'âge, ce que le Tribunal du travail de Gand, division de Roeselare, reconnaît. Le tribunal ordonne à l'entreprise, sous peine d'astreinte, de ne plus invoquer le critère de l'âge de manière discriminatoire et lui impose d'afficher le jugement, pendant un mois, au siège de l'entreprise et dans ses différents magasins. Il condamne aussi l'entreprise à payer une indemnité de 25.000 euros à l'intéressé.

2. En matière de lutte contre les discriminations dans l'emploi, les législations belge et française sont différentes mais ont été adoptées en vertu des mêmes directives européennes : elles tendent l'une et l'autre à éviter que les travailleurs soient victimes de certains stéréotypes et reposent donc sur les mêmes principes.

Ces principes peuvent être résumés comme suit :
– un travailleur ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge, de son orientation sexuelle, de son sexe, de sa race ou de son origine ethnique ;
– par mesure défavorable, on entend, notamment mais pas seulement, le licenciement ; il peut aussi s'agir du refus de recrutement, de l'absence de convocation à un entretien d'embauche, d'un refus de promotion, d'une différence de salaire ou d'un refus d'accès à une formation ;
– même si les législations nationales peuvent compléter la liste, les motifs interdits sont énumérés de manière limitative par les directives européennes : on ne cherche donc pas à combattre tous les stéréotypes mais seulement ceux correspondant à certains motifs.

3. Le principe de non-discrimination ne veut pas dire qu'un travailleur homosexuel, un travailleur âgé, une femme, un travailleur ayant une religion ou des convictions particulières, un travailleur handicapé ou présentant une origine ethnique déterminée, ne peut jamais être licencié ou faire l'objet d'une mesure défavorable.
Le principe de non-discrimination implique uniquement que ce travailleur ne peut faire l'objet d'une mesure défavorable parce qu'il présente une caractéristique correspondant à un des motifs interdits. Ainsi, par exemple, il ne peut pas être licencié parce qu'il est homosexuel, parce qu'il est âgé, parce qu'il est handicapé, etc. Par contre, il peut être licencié s'il est établi que le licenciement repose sur une autre justification.

Comme il est particulièrement difficile de prouver le motif réel d'une mesure défavorable, les directives européennes imposent un mécanisme de partage de la preuve :
– le travailleur doit prouver des faits permettant de présumer la discrimination ;
– si le tribunal estime que cette preuve est rapportée, c'est alors à l'employeur qu'il appartient de rapporter la preuve que la mesure défavorable repose sur d'autres justifications que le motif « interdit ».

4. Quand on lit les jugements rendus dans les deux affaires évoquées ci-dessus, une différence saute aux yeux.

Le Tribunal du travail de Gand a fait application du mécanisme de partage de la preuve. Il a estimé qu'en produisant le courriel précisant qu'il ne serait pas convoqué car, sur le plan de l'âge, il n'a pas le profil souhaité, le candidat apporte la preuve d'un fait permettant de présumer une discrimination en fonction de l'âge. Dans un second temps, le tribunal constate que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un autre motif expliquant l'absence de convocation à l'entretien d'embauche. Il conclut donc logiquement à la discrimination.

Le jugement intervenu dans la première affaire est beaucoup moins rigoureux.

Non seulement il n'applique pas clairement le mécanisme de partage de la preuve mais, de plus, il écarte la discrimination par des considérations qui en réalité, s'appuient sur les stéréotypes que la législation souhaite précisément combattre et, de ce fait, renforcent la stigmatisation dont sont victimes les homosexuels.

Le jugement énonce, en effet, qu'en « se plaçant dans le contexte du milieu de la coiffure, le Conseil considère que le terme de PD employé par le manager ne peut être retenu comme propos homophobe car il est reconnu que les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment, dans les salons de coiffure féminins, sans que cela pose de problème…. ».

Bref, en faisant sien le stéréotype de l'homosexualité supposée de nombreux coiffeurs et en énonçant que cela ne pose généralement pas de problème, la juridiction passe totalement à côté du fait que, dans la présente affaire, il n'en a pas été ainsi : le SMS laisse, en effet, entendre que l'homosexualité du travailleur pose problème à l'employeur, ce fait aurait dû conduire la juridiction à exiger de l'employeur qu'il apporte la preuve que le licenciement repose, en réalité, sur d'autres motifs. À défaut de cette preuve, elle aurait dû conclure à l'existence d'une discrimination.

Voir en ligne : http://www.justice-en-ligne.be/arti...